人手不足の時代に、採用が上手くいっている飲食店と上手くいっていない飲食店の違いとは？

みなさま、こんにちは！


 

2017年、年初から全国各地の飲食店経営のサポートをするべく飛び回っていますが、
“採用”が上手くいっている飲食店とそうでない飲食店には大きな違いがあります。

 

何が違うのでしょうか？

 

① 採用活動の優先順位を本気であげている。
② 飲食店採用の差別化の6要素をおさえている。
③ 自社に主導権がある状態で採用活動をコントロールできている。

 

特に上記の3点が違います。
結果的に、客数アップに向けたＱＳＣの品質向上を図れています。
店長も含め月休８日を取得しています。

 

採用が上手くいっていない飲食店には理由がある。
ただ、経営者がその理由に気づけていない、本気で優先順位をあげれていないケースがあります。

 

定着率がいかによくても“よい人材”が定着していなければ意味がない。
教育ではどうにもならないスタッフもいます。
“教育ではなく採用で決まる”と言われます。

 

飲食店を経営していくにおいて、採用の重要性をしっかり理解し優先順位を本気であげきってください。

 

その上で、下記の“飲食店採用の差別化の6要素”をおさえた活動を進めていただければと思います。

 

■採用の差別化6要素
①立地　・・・　働く場所として適しているかどうか。
②ブランド　・・・　信頼/安心できる会社、飲食店か。
③採用商品力　・・・　働く会社、場所として魅力があるか。
④集客力　・・・　ターゲット×時期×採用チャネル×打ち出し方をおさえているか。
⑤対応力　・・・　応募後の面接対応は効果的か。
⑥定着/戦力化　・・・　定着率がよいか、人時生産性があがる教育ができているか。

 

①立地と②ブランドは自社でコントロールするのには難易度があがります。
③～⑥の要素をおさえて競合他社より優位性を図ることが採用を成功させるポイントです。

 

■自社に主導権がある状態で採用活動をコントロールする
求人媒体を活用した採用活動は、求人会社に採用活動の主導権がある状態になります。
求人会社が決めた求人枠の中で競合他社と戦うことになるためです。
自社に主導権がある状態にするためには、“自社独自の採用サイト”を創り、
Indeed・ＳＮＳなど直接求職者と接点を持つやり方が有効です。

 

現在、1人あたりの中途採用コストが40万円といわれる中、
10万以内で飲食経験者を採用できるなど都市圏、地方郊外関わらず成功事例が出ています。

 

自社の採用サイトを活用した採用活動は、応募者からの検索キーワードなど採用活動に
有効なデータを独自に収集することができます。
このデータを更に効果的な採用活動に活かすことができるのです。
これは求人会社に振り回されることなく、自社に主導権がある状態で
採用活動ができているということになります。

 
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