“脱「なんとなく採用」”　飲食店に求められる面接官の能力とは？

履歴書や電話だけでは応募者がどのような性格で、どのような能力を持っているのか判断することはなかなかできません。
「面接」によって、過去の経歴に基づいた仕事に関する能力/スキル、コミュニケーション能力やストレス耐性など、実際に業務を行う上で重要な技術的/性格的スキルについて見極める必要があります。

・過去にどのような業務を行い、何を学んだかを確認する
⇒「経験年数が長い」等の理由で能力を判断するとミスマッチが起こります。例えば、応募者が「店長として３年の経験があります」と言っていても、「本部が仕入管理等を一括して行うシステムの飲食店に勤務しており、実際に店長として行っていたのはシフト作成だけ」ケースの場合、面接官の期待水準と実際の経験・スキルは異なることになります。よって、具体的に“どんな業務を行っていたか”を確認することが必要です。

・適正検査による性格面の把握
⇒応募者の本質的な性格は、経験豊富な人事の専門担当者等でない限り短時間の面接で適切に把握することは困難です。よって、WEB上で使用できるような適性検査を活用し、性格を客観的に判断することが大切です。
例：[不適正検査スカウター(https://scouter.transition.jp/?gclid=EAIaIQobChMI1fmpo8Ov2QIVzBOPCh1TcguuEAAYASAAEgKdW_D_BwE)]

現在、外食業界は約3.5倍の有効求人倍率です。完全な売り手市場です。さらにスマホの普及、ＷＥＢ上での採用媒体の拡がりによって、応募者は一度に複数の会社に応募します。
そのため、面接の場では“応募者を見極める”と同時に“応募者に見極められる”という意識を持ち、“応募者に会社の魅力を直接アピールすることができる機会”としてとらえる必要があります。

具体的な対策としては、以下になります。
・応募者をおもてなす
⇒“面接時の印象が悪かったため“という理由で入社辞退をされる方が56.3%もいらっしゃいます。[※出典・参照：エン 人事のミカタ(https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000363.000000725.html)]

例えば、面接時のあくび・喫煙、連絡不備、プライベートな質問等は応募者に不快感を与えるため絶対にNGです。面接官は緊張感を持って面接を行いましょう。

・トップがビジョンや飲食店の経営に対する思いを伝える
⇒中小企業で働くことの魅力の一つが、トップとの距離感です。その強みを生かし、どのようなビジョン・思いを持って飲食店の経営を行っているのか？そして、その中でどのような役割を担って頂きたいのかを応募者に伝えましょう。

複数の面接官がいる会社では、自社が求める仕事内容と応募者が求める仕事内容やそれに伴う待遇・条件の確認に抜け漏れが発生する場合があります。能力・性格的に最良の方でも、仕事内容・待遇・条件の確認時に“抜け漏れ”が発生した場合はトラブルや早期離職につながります。

・面接シートの作成
⇒誰が・いつ面接を行っても確認漏れが起こらないようにヒアリング項目、説明事項をまとめた「面接シート」を使用することをおススメします。

現在、飲食業界の平均的な採用コストは正社員で一人あたり40万円、パートアルバイトで一人あたり6万円と言われています。求職者は中堅・大手企業に流れる傾向があるため、中小企業においてはさらに採用コストが高くなりやすい傾向にあります。つまり、1応募にも多額のコストがかかっているのです。多くの飲食店では募集媒体の工夫などには労力とコストをかけていますが、「面接時のちょっとした工夫で採用確率を高める」ことには力が注がれていないケースが多いです。応募コストを無駄にしないためにも、応募者一人一人の面接過程にも上記を参考に工夫して臨んでいただければと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。