※飲食店事例紹介！【飲食店向け評価制度のつくりかた～前編～】

皆さまこんにちは


前回、「飲食店の働き方改革」を解説させて頂きましたが、今回は人材開発の基盤である「飲食店向け人事評価制度」のつくり方のポイントを紹介いたします。

※「飲食店の働き方改革」はコチラ↓↓

https://food-business.funaisoken.co.jp/column/4122/?type=biz-eat_out

 

「飲食店向け人事評価制度」のポイントはたった3つです。

①キャリアプラン

②賃金の考え方

③求める成果

今回ポイントを掴んで頂き、明日からの飲食店経営に是非お役立てください。

 

■キャリアプランは時流適合型か？？ ～ 複線型人事と選べる働き方 ～

飲食店のキャリアプラン（階層）を大きく分けると

・Player（一般・主任）

・Playing Manager（副店長・店長・料理長）

・Manager（マネージャー・SV・商品開発部長）

の3階層になります。

これらの階層に【スペシャリストコース（職人）、マネジメントコース（管理者）、トレーナーコース（教育担当者）】などのいくつかのキャリアコースと【時短社員・完全週休2日社員・エリア限定社員】などの「働き方」を掛け合わせることで、多種多様な人材マネジメントに対応できる基盤が出来上がります。

もちろん、働き方で上がれる階層は限定したり、将来的にコースを移れるようにしておくなど、戦略的な人事を想定しておくことが重要です。

また、これらを採用で訴求することは裾野を広げ応募数を上げる施策にもなり、今まで狙えなかった層の採用の可能性も広がります。

 

■賃金制度は労働分配率を押さえて構築しているか？？

ドンブリ勘定はやめて自社で展開しているビジネスモデルごとの労働分配率を押さえ、その内訳（月次給と賞与の割合）を明確にしておく必要があります。

これだけ過酷な外部環境で長時間労働の是正や公休数の見直しを余儀なくされている飲食企業が多い時代です。

労務改善に伴う人件費増はもちろん、原価高騰による粗利率の変動や最低賃金・法定福利の上昇を加味してビジネスモデルごとの労働分配率の許容範囲を明確にしておかなければ収益構造が途端に崩れます。

そうなる前に正しいシミュレーションから賃金制度を構築することが重要で、月次給と賞与の割合をどのように構成していくか。

展開している業態とエリアの平均給与も押さえながら構築していかなければなりません。

 

■求める成果が明確で全員の共通認識になっているか？？

先ほどの階層ごとに求める成果を明確にしてみましょう。

・Player（一般・主任）・・・生産性 ※戦闘レベル

・Playing Manager（副店長・店長・料理長）・・・業績 ※戦術レベル

・Manager（マネージャー・SV・商品開発部長）・・・事業戦略の達成度 ※戦略レベル

オペレーション業務メインのPlayerには生産性が上がるように作業・スキルの修得度を評価の軸に設定します。

この場合、「時間軸」と「質の担保」をベースに構築しなければ評価のものさしがバラバラになる恐れがあります。

オペレーション業務と管理業務がメインのPlaying Managerには業績に直結するKPIを評価の軸に設定します。

※人材×顧客×商品×販促＝数値の5つの大項目でKPIを設定することがポイントです。

だれが（人材）・だれに（顧客）・なにを（商品）・どのように（販促）・売った結果（数値）を追わせることで業績UPを図ります。

管理業務がメインのManagerには担当部署のビジョンの達成度を評価の軸にします。

※今回は詳細を割愛させて頂き次回コラムにて詳しくお話し致します。

このように、求める成果を戦略・戦術・戦闘レベルで明確にできているか、改めて自社の評価軸を確認してみてください。

 

以上、3点をしっかりと押さえた評価制度の構築・運用に成功しさらに、働き方改革の推進ができている会社様がございます。

その会社様の既存店の売上は3000万円UP、利益も1400万円UP、さらに全社員の公休数は6日から9日へ改善できております。

ぜひ、ご興味のある方は下記URLから成功事例をご覧くださいませ。

http://www.funaisoken.co.jp/seminar/030192.html

ご一読頂き明日から皆様の飲食店経営にお役立ていただければと思います。

 
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