若手社員が定着・戦力化する組織作りには「ライフ型社員 × 生産性UP型評価制度」を！

本日は、人材不足・離職などの人材マネジメントにお悩みの飲食店のみなさまに

人材不足を解消する方法として、若手社員が定着・戦力化する

「ライフ型社員 × 生産性UP型評価制度」を紹介いたします。

 

１．ライフ型社員とは

ライフ型社員とは、ズバリ

　①週40時間労働（基本、残業なし）

　②完全週休２日制

という私生活（＝ライフ）を重視した働き方を前提とする社員を指します。

この働き方を導入する目的は、採用の間口を広げることです。

 

日本生産性本部の調査によると、若手社員の7割以上が

「残業が少なく、趣味などに時間を使える職場」を望んでいます。

 

飲食企業が地域内の異業種企業に採用競争力で勝るためには、

飲食企業＝長時間労働というイメージを払拭し、

時流に適合した働き方の導入による差別化を図ることが必要です。

 

また、採用したライフ型社員を定着させるためには、

・やるべき業務を明確化し、業務ができるようになったら評価をする

⇒ 評価制度

・評価に応じた昇給

といった、ライフ型社員が成長意欲とやりがい実感を感じられる

組織づくりが必要になります。以下でそのポイントを説明していきます。

 

２．生産性UP型評価制度とは

飲食店の評価制度は、求める成果に応じて２種類に分かれます。

①業績UP型評価制度

マネジメントを任される従業員が対象。求める成果は「業績」。

②生産性UP型評価制度

店舗オペレーションを任される従業員が対象。求める成果は「生産性」。

 

ライフ型の働き方を選択した若手社員が入社すると、いきなりマネジメントを任されるわけではなく、

まずは店舗のオペレーション業務を任されます。

つまり、まず最初にライフ型の若手社員に対して求める成果は「生産性」です。

 

ライフ型の若手社員にとっては、シフト時間内に業務を終わらせることができ、

また企業側にとっては、業務の質を担保することができる、生産性UP型評価制度を構築します。

生産性UP型評価制度では、各オペレーション業務ができているかどうかが評価基準になるため、

オペレーション業務ごとに評価項目を作成していきます。

 

ここで、評価項目を作成するうえで、必ず取り入れてほしい視点が２点あります。

　①業務を「時間軸」で捉えること

　②業務の「質」を担保すること

 

例えば、「お客様が退店後、すぐにバッシングおよびセッティングができている」という

評価項目があったときに、「すぐに」の感覚が人によって変わるため、評価基準に

ばらつきが出る恐れがあります。そのため、「すぐに」ではなく、「5分以内に」など、

時間軸で明確に定義することが評価項目を作成するポイントです。

 

また同様に、「セッティングができている」状態も人によって変わるため、

「セッティングできている」状態を写真で撮影するなどして「できている」状態を明確化し、

業務の質を担保します。

 

もし、自社に評価制度があれば、その評価項目が「時間軸」で捉えられているか、

「質の担保」ができているか、ぜひ一度ご確認ください。

 

３．生産性UP型評価制度と紐づく昇給の仕組みをつくる

各オペレーション業務の評価項目を作成したあとは、評価項目の達成状況に応じて

いくら昇給するかを明確化します。

 

「ライフ型社員」は残業無しを前提としており、いわゆる「みなし残業手当」が無いため、

通常の社員に比べ給与は低くなります。

そのため、「この業務ができるようになれば、このくらいまで給与が上がる」という基準を

明確化し、成長意欲とやりがい実感を与えることが、ライフ型社員の定着に必要な要素です。

 

４．最後に

「ライフ型社員」は、採用の間口を広げるための手段のひとつです。

定着した若手社員がライフステージ（一人暮らし，結婚，出産 等）に直面し、

給与を上げたいと思ったときに、企業がしっかりと定着への取り組みを実行していれば、

「ワーク型」に転向する、という選択をします。

 

人材不足を解消する手段として「ライフ型社員」を取り入れてみてはいかがでしょうか。

 

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