飲食店が多店舗化を進める上で重要な経営手法について[3]（全３回）

いつもありがとうございます。
飲食店の経営コンサルティングしている石本です。
 
全３回でお届けしている「飲食店が多店舗化を進めるうえで重要な経営手法」。
前回の第２回では『継続して実施する為の運営PDCAオペレーション』をご紹介させていただきました。
https://food-business.funaisoken.co.jp/column/953/
 
[1] 中期経営計画書の作成
[2] 継続して実施する為の運営PDCAオペレーション
[3] 業績向上をベースに人材の教育、定着を可能にする人事評価制度の運用
 
今回の第３回では、
『業績向上をベースに人材の教育、定着を可能にする人事評価制度の運用』
についてご説明してまいります。
 
現在でも、スタッフの昇進・昇格・昇級の明確な根拠が薄い、
社長や店長の気分や好みに左右される職場環境が少なくありません。
特に体力勝負的な “オペレーションに強いリーダークラス” が存在している事が多く、
偏った技術面（スキル）での評価のウェイトが強いように感じます。
 
しかし、多店舗化、社員数の増加の流れに伴い、
明確な一定の基準を設け、社員を評価することが必要となります。
それが“人事評価制度”です。
 
働きやすい職場環境を作る手段のひとつが評価制度です。
優秀な人材こそ「やりがいと報酬」を意識するものですが、
このバランスが崩れたときに優秀な人材から辞めていく傾向があります。
 
人事評価制度は働き手（社員、パートアルバイト）を守る制度と思われがちですが、
私の考えは少し違います。
人事評価制度は『会社の利益を高めるためのツール』でもあるのです。
 
優れた人事評価制度を設けることで、
業績を向上しながら人材の教育、定着を可能にします。
その手順の一例をご紹介します。
 
１）経営理念をベースにビジョンの設定（定量的ビジョン、定性的ビジョン）
⇒定量的：年商、営業利益、店舗数など
⇒定性的：週休２日に実現など
 
２）役職職位の確認と職務責任の設定
 
３）定量目標（売上予算、営業利益予算、ＦＬ予算、経費予算など）
 
４）定性（スキル）項目設定
⇒マネジメント、マーケティング、ＱＳＣ、理念モラル、スキル（実務）面から
職務責任を全うさせる為に必要な教育を盛り込む
 
５）給与規定作成（地域最低時給を参考に基本給を一律設定）
 
６）評価サイクルの決定と評価者（考課者）の目線あわせ研修に実施
 
７）試運転（実際に評価してみる）
自己評価から一次評価まで実施し、項目の内容精査
 
数多の飲食店の人事評価制度を見てまいりましたが、
効果的に継続する制度の作成には、
客観的な視点が必要だと強く感じています。
これから制度を作る方や見直しをご検討の方は是非ご相談ください。

 
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