評価制度を活用した幹部育成

そこで、この会社では、評価の時期に「フィードバック面談」を実施することにしました。
面談の流れについては、以下の通りです。
 

・・・以上のような内容で、およそ1人あたり30分程度の面談です。
 
もちろん、いきなりノープランで面談をやったりはしません。
フィードバック面談なんてやったことのないリーダーばかりだったので、事前にリーダー全員が集まってロープレを行うなど、準備をして臨みました。
 
また、面談の中では、部下から耳の痛い批判も出てくることも想定されます。
そういう意見が出てきそうなメンバーに対して、どう接すればよいかも、事前に上司の方と打ち合わせておきました。
 
また、面談中につい感情的になって言ってしまいがちな「ありえない」「意味がわからない」などのNGワードは、絶対に口にしないように、全員で共有しました。
 
さて、このフィードバック面談の結果はどうだったでしょうか？
面談後、３ヶ月間の間に、職場で起こった変化を、以下列挙します。
 

このように、フィードバック面談をたった一度やっただけで、定量的な成果も顕在化するようになりました。
それだけでなく、部下を育成することに、それまであまり関心のなかった上司が、部下の行動に関心を払うようになったのです。
 
もちろん、上司の方の中には、それまでにも日常的に部下の仕事ぶりを注意したり、修正を促している人も、いないわけではありませんでした。
しかし、それでも部下の行動が変わらない、うまく伝えられない、ということがしばしば問題となっていたのです。
 
フィードバック面談では、１対１の、閉じられた空間での「面談」という形式をとることで、明らかに普段と違うスイッチが入ります。より、部下の意識に強い印象を残すことができるのです。

評価制度は、構築してからの「運用」が大切であることは言うまでもありません。
その「運用」の中でも、フィードバック面談が最大のポイントです。
フィードバック面談によって、部下の意識を「行動」へ向かせることができます。
 
これこそ、幹部や上司として必要なマネジメントスキルです。
実はフィードバック面談によって、部下だけでなく、幹部や上司としての指導スキルも高まるのです。
 
「評価制度を作ってはみたものの、うまく運用できていない・・」
という方は、まずフィードバック面談の実施をお勧めします。
 
また、幹部や先輩社員として知っておくべき新人育成のポイントについては、
以下に無料ダウンロード資料をご用意いたしました。
 
御社での幹部会議、リーダー会議の資料として、ぜひご活用ください。