新規採用は必須です！～永続性のある食品・菓子メーカーになるために～

フードビジネス採用チームの田井です。

今回は、「なぜ、食品・菓子メーカーが新規社員を採用しているのか？」というテーマでコラムを記載致します。

弊社の研究会会員様では、「絞り込んだ地域で一番」「絞り込んだ市場で一番」という意味での地域一番企業が多いです。もしくは、地域一番企業を目指している2番手・3番手のプレイヤーです。

皆様、当然、新規事業・即時業績アップノウハウに関心をお持ちの場合が多いですが、直近では人財、とりわけ、人財採用・組織設計・評価賃金制度・教育制度・労務改善などのテーマへの関心・危機感も増してきているように思います。

そんな中、今回は「なぜ、人気業種かつ、人材の定着率が比較的良い業界である、食品・菓子メーカーが新規社員を採用しているのか？」ということを中心にお伝えさせて頂きます。

メーカーは採用に関心が薄い

食品・菓子メーカーの経営者様とお話していると、そもそもハローワーク以外で人財採用の打ち手などしたことがないというお話が多いです。

人財採用にお金を使った経験がほとんどないということです。

簡単にその理由を申し上げますと、繰り返しになりますが、メーカー（製造）は人気業種であること、労働環境が良い場合が多いことなどが挙げられます。

少し視点を変えてみましょう。
よりエンドユーザーに近い川下でご商売されている外食業中心の企業はどうでしょう。

そもそも外食業界では職種別有効求人倍率が3.0倍程度な上に、定着率が低いということもありますが、正社員・ＰＡ採用に、年商の1％は投資されています。例えば、年商3億円の企業だと年間で300万円ほど消費されているという計算です。採用にお金を使う時代になったということです。

特に、これからの年商アップのために、攻めの施策を積極的に実施されている企業については、なおさら採用への投資が重要になって来ます。

まずは、メーカーの場合、年商の0.3%ほどは採用に投資した方が良いという感覚を持ちましょう。

新規社員を採用している食品・菓子メーカーの条件

では、どのような食品・菓子メーカーが新規採用に取り組まれているのでしょうか？
直近3年ほどで新規で社員を採用されている食品・菓子メーカーの特徴を記載致します。

◎ポジティブな特徴

年商を伸ばそうとしている　Ｅｘ．直販でのシェアアップ
カタログ・ＤＭなど紙媒体での通販だけでなく、ＷＥＢでの通販にも注力している
商品開発を自前でしている。もしくは、しようとしている。

◎ネガティブな特徴

経営幹部不在、経営幹部候補不足など5～10年後の経営が不安
パートアルバイト含む従業員の平均年齢が40歳を超えており、高齢化が進んでいる
モチベーションの高い従業員がいないので、新しいことに取り組むのが億劫になっている
Ｅｘ．変化を嫌う従業員が大半

いかがでしょうか？
貴社も当てはまる特徴はありますでしょうか？

一つでも当てはまる場合は、新規採用を検討されることをお勧め致します。

採用において求める人物像

では、新規で社員を採用されている食品・菓子メーカーは、どのような人物像を採用されているのでしょうか？

※本コラムでは、年商10億円未満の企業を想定しております。
年商10億円を超える企業では、人材育成の自前主義から脱却し、専門性を持った36歳以上の人材も採用し、企画力を高めていきます。

１．18～35歳までの若者
２．自責発想
３．業界未経験者でもＯＫ
４．地元志向、友達思い

読んで頂いて直感的にご理解頂けると思いますが、条件のハードルは高くないです。
ひとつひとつ理由をご説明致します。

１．18～35歳までの若者

（理由）⇒

第一にこれからの会社を担って行ってもらうためです。
社員・ＰＡの年齢が高くなってくると、ポストはあるものの登用する人材がおらず、組織の機能不全を起こしてしまいます。
若者を最低3年は連続で採用し、同世代の仲間を作れると組織の若返りが図れます。
第二に、ＩＴ（ＷＥＢ）対応の重要性が業界内で増しているためです。
地方でご商売されている方は、特に地場でのシェアアップに限界を感じられていることが多く、ＷＥＢ通販を付加されています。
このことにより、販売網を全国商圏化できます。
このようなメリットは分かるけど、ＷＥＢ通販付加に二の足を踏んでしまうという企業は、ＩＴネイティブ世代である18～35歳くらいの若者の採用をお勧め致します。

２．自責発想

（理由）⇒

労働市場には、大別すると、自責・他責と2種類の人材が存在します。
他責人材も、パートアルバイトとして、オペレーション（現場）で活用する分には十分です。
しかし、これからの中核になって行ってもらう正社員と考えるといかがでしょうか？
自分で考え、判断し、提案できる自責人財である必要があります。
実のところ、他責人材を採用し、入社後、教育により自責に成長させるのは難しいです。
労力・経費を考えると採用段階での厳密な選定の方が重要になります。
具体的に申し上げますと、適性検査・面接設計などをし、経営幹部が面接をして精査するということです。

３．業界未経験者でもＯＫ

（理由）⇒

食品・菓子メーカーの経験者は、転職市場にほとんど存在しません。
先述しましたが、メーカーは業務の特性から、定着率が高い業界です。
また、業界未経験のまっさらな人材を採用し、育てていく方が愛社心も高まりやすいです。

４．地元志向、友達思い

（理由）⇒

地域密着企業に定着しやすいのは、地元志向の人材です。
それに加えて、友達思いだとなおさら良い人材と言えます。
というのも、地元志向 × 友達思いだと、地域のお祭りなどを生きがいとしている場合が多く、地元を出ようという意識がほとんどありません。
このような若者は地元に就職先を絞って比較しますので、採用における競合の条件面も自社と大差がない場合が多いです。

この4つの条件を満たす人材を年商の0.3%の投資を目安に採用して行くと、収益性・将来性を兼ね備えた企業に近づきます。
実際、私たちのご支援先では、採用難の今でも、積極的に採用に投資し、未来の組織を構築されて行っています。

是非、本コラムをお読みの皆様も、新規採用をして思い描く成長ストーリーを実現して頂けますと幸いです。