組織内で対立が起こった時、あなたはどうしていますか？

組織内での意見の対立は相手、時、場所、状況によって異なります。
部下との意見の対立、上司との意見の対立、同僚との意見の対立、自分自身の中での意見の対立、他部署との意見の対立、協力会社との意見の対立等々。
そんな意見の対立が生じた時、あなたはどうしていますか？

続く・・・　

例えばこんなケース、あなたならどうしますか？
あるチームリーダーが数字にのみ関心を持ち、部下の育成に全く関心を示さない。
会社としては、部下（社員）の育成は必須不可欠です。従って部下育成にも力を注いでくれと頼むのですが、そんな所まで面倒を見切れない。言葉ではそこまで明確に反対されなくとも、姿勢・表情・態度から読み取れるように心の中でリーダーに拒絶されるケースもあります。さあ、あなたならどう対応しますか。

一般的には、①育成を押し付ける（命令）②そのチームリーダーを攻撃（非難）する（直接的・間接的）③避ける（拒絶されるのが嫌で対象リーダーを回避する）④放置する（元々何も言わない）というケースが多いのではないでしょうか。

こんな時に効果を発揮する方法をお伝えしましょう。

それは、あなたの意図とチームリーダーの意図を満たす、第三の方法を考え出すことなのです。

あなたの意図は「部下を育成すると会社全体の業績を安定的に伸ばすことができる」ということ。
チームリーダーの意図は「チームの数字の達成を実現すること」です。

つまり、チームリーダーの意図を判ってあげた上で、その意図を満たし、同時にあなたの意図をも満たすような方法で説得するのです。

例えば「あなたの言うことは良く分かります。もちろん、あなたが数字に対して必死になって頑張っていることも良く知っています。そして、会社は10年、20年と安定的に業績を向上させなければいけないことはあなたも知っている通りです。それにはあなたの部下育成が欠かせないのです。あなたのチームの数字が達成され、部下が成長すれば、あなたの立場も更によくなります。一つ、部下育成に取り組んでもらえないだろうか」

このように相手を受容し、自分の意図と相手の意図を満たす第三の方法を見つけることは、対立の状況を改善することに役立つのです。

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株式会社　船井総合研究所
HRDコンサルティング事業本部
人事評価・組織開発グループ
上席コンサルタント
杉原　忠