人材育成は、「初等教育」が重要！

４月に入り、新入社員を迎え入れる菓子店も多いと思います。

この時期は、多くの会社で「新入社員研修」が行われます。

たいていは、入社式の後に、ハウスルールや挨拶や言葉遣い、電話対応などの
基礎的なマナーを一通り教え、すぐに現場の店舗に配属になるケースが多いようです。

しかし、その後の教育はたいてい店長任せ。

といっても、たいていは系統立てた教育も受けることもなく、
店舗の現場で接客や作業に明け暮れる日々・・・

会社として明確な教育体系を持っているところは決して多くありません。

そこで、今回は、
この時期に明確にしておきたい新人教育のポイントについてお伝えしておきます。

まず、新入社員が入店して１日目に、各店で何を教えるべきかが明確になっている
でしょうか。

これが明確になっていないと、店長によって教える内容に差が生まれてしまいます。

もっとも重要なのは、入店後７日間の「真っ白」な時期です。

三つ子の魂百まで、といいますが、社会人になってもっともフレッシュなこの時期に、
どんな教育を受けるかによって、新人が成長するスピードや定着率にも影響が出てきます。

そこで、まずは自社で「入店後７日間教育プログラム」を策定してみましょう。

７日間で教育すべき内容は、主に次のような項目です。

[1] ストアツアー（タイムカード、更衣室、掃除用具、キャビネ、スイッチ・電源）

[2] 会社のこと（理念、行動指針、理想のスタッフ像、評価のポイント）

[3] ハウスルール（挨拶、身だしなみ、５S、勤怠）

[4] 仕事の基本（コミュニケーション、報連相、等）

[5] フォローアップ面談（店舗の印象、目標、不安）

まず[1] ですが、「どこに何があるか」をしっかり伝えること。

新入社員は文字通り、右も左もわからないものです。

指示を出しても、何がどこにあるかわからずに、モノを探すのに無駄な時間とストレスを
かけてしまう・・・

これが一番もったいないのです。

どこに何があるかを把握してもらうことが、仕事のスタートです。

[2] はとても重要です。会社として「何を大切にしているか」を、具体例や経験談を交え
て伝えることです。

「創意工夫」を社是としている、ある菓子メーカーでは、新入社員の時期であっても、
作業を一通り教えた後、

少し覚えた3日後ぐらいに
「何か『こうしたらもっといいのでは？』と思ったことはない？」と、
店長に確認させるようにしています。

ここをもっと掃除したほうがよいとか、日報のフォーマットはこうしたほうがいいなど、
新入社員であっても意見があがってくるそうです。

改善の余地のない仕事など、世の中にひとつもない、それを見つけるのが社是である
「創意工夫」なのだと教えています。

日常のルーチン業務であっても、会社の考え方と結びつけて教えることが大切です。

[3] のハウスルールは、「ＯＫルール」と「ＮＧルール」を明確にして教えることです。

特に、食という商品を扱っているのですから、服装や衛生面で「やってはいけないこと」は
ハッキリと「ダメ！」ということを念押ししておく必要があります。

[4] は、報連相や整理整頓など、仕事を円滑に進めるための基本的なスタンスのこと。

ある会社では、「整理・整頓・メンテナンス」についても

整理＝いらないものを捨てること

整頓＝必要なものがすぐに取り出せる状態にすること

メンテナンス＝新品の状態を保つこと

と、明確に定義しています。

あまりにも当たり前の言葉であるがゆえに、その意味を深く考えることなく教えてしまいがちですが、
決しておろそかにしないように指導することです。

上記の[1]～[4] について、ある会社ではチェックリストを作って運用しています。

チェックリストには「項目」「教えた人」「習得チェック」の欄があり、
それぞれに店長または教育担当者がサインをするようにしています。

これらすべてにサインがつかないと、研修中バッジを外してもらえない、
というルールを設け、現場への定着を促進しています。

チェックリストなどをもとに、入店後1週間をめどに、個別面談を行い、
今後の業務目標や今の不安などを聞き出してあげます。

新入社員にとって、最も不安になるのが、ほったらかしにされることです。

教えたら教えっぱなし、ではＮＧです。

先輩社員にとって、重要な後輩育成の進め方は「次のテーマを与えること」です。

常に次のステップを提示し、できたら褒め、また新しいテーマを与える。

このようなサイクルで、新入社員の初等教育を進めていくことが重要です。